Čerpanie dovolenky počas pandémie ochorenia COVID-19

Primárnym účelom dovolenky čerpanej zamestnancom je zotavenie zamestnanca a regenerácia jeho pracovných síl. Šírenie ochorenia COVID-19 môže bezpochyby zasiahnuť aj do práva zamestnanca na čerpanie dovolenky. Do akej miery a za akých podmienok je zamestnávateľ oprávnený disponovať s dovolenkou zamestnanca? Môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky alebo dohodnúť jej čerpanie so zamestnancom, ak má dôvodnú obavu o jeho život a zdravie? Kedy ešte ide o individuálne čerpanie dovolenky a kedy je už čerpanie dovoleniek potrebné považovať za hromadné?

Inštitút dovolenky bol do zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) zakotvený predovšetkým za účelom ochrany zdravia zamestnanca – slúži na zaistenie dlhodobejšieho zotavenia zamestnanca po práci a na regeneráciu jeho pracovných síl. Čerpanie dovolenky však nemožno chápať ako prostriedok na izoláciu zamestnancov pred šírením akéhokoľvek druhu ochorenia. Nie je vylúčené, aby zamestnanec počas mimoriadnej situácie vyvolanej šírením ochorenia COVID-19 čerpal dovolenku. Čerpať ju však môže výhradne za účelom regenerácie jeho pracovných síl, nie za účelom ochrany svojho života a zdravia pred nakazením sa ochorením COVID-19 alebo z dôvodu eliminácie šírenia tohto ochorenia.

Čerpanie dovolenky zamestnancom je možné okamžite, ak

• o čerpanie dovolenky zamestnanec požiada zamestnávateľa a zamestnávateľ žiadosti zamestnanca vyhovie, alebo
• sa na čerpaní dovolenky zamestnávateľ so zamestnancom dohodne.

Dĺžka poskytnutej dovolenky by mala zodpovedať najmenej inkubačnej dobe ochorenia COVID-19, t. j. aspoň 14 kalendárnych dní. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na čerpaní dovolenky v akomkoľvek časovom období.

Ak k dohode na čerpaní dovolenky medzi zamestnávateľom a zamestnancom nedôjde, je zamestnávateľ oprávnený jednostranne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, a to najmenej 14 dní vopred.[1] Počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní sa však na možnosť zamestnávateľa jednostranne nariadiť čerpanie dovolenky vzťahuje skrátená lehota oznámenia o nariadení čerpania dovolenky, a to

1. najmenej sedem dní vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok v tomto kalendárnom roku, alebo na ktorú mu vznikne nárok v priebehu kalendárneho roka,
2. najmenej dva dni vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok v predchádzajúcich rokoch, ale zamestnanec si ju z výnimočných dôvodov nevyčerpal.[2]

So súhlasom zamestnanca môžu byť tieto lehoty skrátené (napríklad zamestnanec môže dať zamestnávateľovi súhlas aj s okamžitým nariadením čerpania dovolenky). Právo zamestnávateľa (jednostranne) určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky sa týka všetkých druhov dovolenky a celej výmery dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok.[3] Počas čerpania dovolenky zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.[4] Zamestnávateľ môže rozhodnutie o nariadení čerpania dovolenky aplikovať buď na všetkých zamestnancov, alebo len na časť zamestnancov (napríklad za účelom eliminácie vykonávania práce viacerými zamestnancami v jednom uzatvorenom priestore).

Nárok na čerpanie dovolenky vzniká aj zamestnancovi na home office. Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť takémuto zamestnancovi čerpanie dovolenky s tým, že po dobu čerpania dovolenky sa zamestnancom vykonávanie práce v režime home office preruší.

Podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, v ktorom

• je zamestnanec pracovne neschopný pre chorobu alebo úraz,
• sa zamestnanec nachádza v povinnej karanténe alebo v izolácii,
• zamestnanec osobne a celodenne ošetruje chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu[5] alebo vykonáva osobnú a celodennú starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu[6] a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

V týchto prípadoch sa na zamestnanca vzťahuje inštitút dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca, počas trvania ktorých je zamestnávateľ povinný neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť. Ak sa zamestnanec stane práceneschopným počas čerpania dovolenky, práceneschopnosť zamestnanca alebo nariadenie karanténneho opatrenia či izolácie zamestnancovi prerušuje čerpanie dovolenky.

 

Akým spôsobom by však mal zamestnávateľ postupovať pri nariadení dovolenky, ak už u neho došlo k schváleniu plánu dovoleniek? Môže zamestnancovi nariadiť čerpanie dovolenky, na ktorú zamestnancovi ešte nevznikol nárok? Ako si zamestnávateľ môže overiť, či má čerpanie dovolenky jeho zamestnancami už charakter hromadného čerpania?

 

I. Súhlas zástupcov zamestnancov so zmenou plánu dovoleniek:

Právo na dovolenku je ústavným právom zamestnanca, no napriek tomu konkrétny čas čerpania dovolenky je oprávnený určiť výlučne zamestnávateľ. Formu rozhodnutia zamestnávateľa o určení termínu čerpania dovolenky Zákonník práce neustanovuje, zamestnávateľ by však mal prihliadať nie len na svoje úlohy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Na účely čerpania dovolenky je zamestnávateľ každý kalendárny rok po individuálnom prerokovaní času čerpania dovolenky s konkrétnym zamestnancom a po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov povinný zostaviť plán čerpania dovoleniek.[7] Zákonník práce ani žiadny iný všeobecne záväzný právny predpis však nevylučuje, aby zamestnávateľ zamestnancovi určený čas čerpania dovolenky dodatočne zmenil.

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi v súvislosti s čerpaním dovolenky najmä povinnosť

• prerokovať čerpanie dovolenky so zamestnancom,
• vyžiadať si od zástupcov zamestnancov súhlas so zostavením alebo zmenou plánu dovoleniek,
• zostaviť plán dovoleniek tak, aby zamestnanec mal možnosť vyčerpať dovolenku vcelku a do konca kalendárneho roka,
• čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a v období dvoch mesiacov po ich odvolaní najneskôr sedem dní vopred (pri dovolenke prenesenej z predchádzajúcich rokov najmenej dva dni vopred); tento čas možno výnimočne skrátiť, ale len so súhlasom zamestnanca.[8]

Prípadné porušenie vyššie uvedených povinností zamestnávateľa nespôsobuje neplatnosť určenia čerpania dovolenky. Zamestnanec nemá povinnosť dovolenku čerpať iba v prípade, ak mu zamestnávateľ jej čerpanie neoznámi v zákonom ustanovenej lehote vopred.[9]

Čerpanie dovolenky možno určiť aj na základe plánu dovoleniek, na ktorý nedali predchádzajúci súhlas zástupcovia zamestnancov. Vyplýva to z § 111 ods. 1 v spojení s § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého „právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán, právny úkon, ktorý vopred neprerokoval príslušný zástupca zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“ Absencia súhlasu zástupcov zamestnancov s určením plánu dovoleniek alebo s akoukoľvek jeho zmenou v zmysle vyššie citovaného ustanovenia Zákonníka práce

• znamená porušenie ustanovení Zákonníka práce (obchádzanie zákona), za ktoré by inšpektorát práce pri výkone inšpekcie práce mohol voči zamestnávateľovi iniciovať začatie správneho konania a mohol by mu uložiť pokutu až do výšky 100.000 Eur,[10]
• nespôsobuje neplatnosť plánu dovoleniek či zmeny plánu dovoleniek, ani zánik povinnosti zamestnanca plán dovoleniek resp. zmenu plánu dovoleniek rešpektovať; povinnosť zamestnanca čerpať takto nariadenú dovolenku zostáva zachovaná.

Ak by sa aj zamestnanec počas nariadenej dovolenky domáhal voči zamestnávateľovi prideľovania práce (napríklad aj tak, že sa dostaví na pracovisko), zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi prácu prideľovať.

Za obdobie čerpania dovolenky patrí zamestnancovi podľa § 116 Zákonníka práce nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, a to bez ohľadu na to, či s ním bol termín čerpania dovolenky vopred prerokovaný, resp. či s plánom dovoleniek alebo s jeho zmenou vyjadrili súhlas zástupcovia zamestnancov. Vyčerpané dni dovolenky sa zamestnancovi odpočítajú z celkového počtu dní dovolenky, na ktoré mu v kalendárnom roku vznikne nárok.

 

II. Určenie čerpania dovolenky, na ktorú zamestnancovi ešte nevznikol nárok:

Zákonník práce s prihliadnutím na ochranu oprávnených záujmov zamestnancov[11] poskytuje zamestnávateľovi možnosť (nie povinnosť), aby určil zamestnancovi čerpanie aj takej dovolenky, na ktorú ešte zamestnancovi nevznikol nárok (t. j. zamestnanec ešte nesplnil ustanovené podmienky nároku na ňu).[12] Toto oprávnenie však môže zamestnávateľ využiť len ak u konkrétneho zamestnanca možno predpokladať, že podmienky na vznik nároku na dovolenku splní do konca kalendárneho roka, v ktorom mu bolo čerpanie dovolenky nariadené, alebo do skončenia jeho pracovného pomeru. Zamestnávateľ je aj v prípade určenia čerpania dovolenky, na ktorú zamestnancovi ešte nevznikol nárok, povinný dodržiavať zákonnú lehotu siedmich dní (eventuálne dvoch dní) na oznámenie čerpania dovolenky.

Vysporiadanie vzájomných nárokov zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúcich z čerpania tej časti dovolenky, na ktorú zamestnancovi ešte nevznikol nárok, nespôsobuje v praxi žiadny aplikačný problém, ak zamestnanec po vyčerpaní tejto časti dovolenky dodatočne splní podmienky vzniku nároku na ňu (t. j. dodatočne si odpracuje taký počet dní, za ktorý mu vznikne nárok na zamestnávateľom nariadenú a už vyčerpanú dovolenku). Ak však zamestnávateľ určil zamestnancovi čerpanie dovolenky ešte predtým, ako mu na ňu vznikol nárok, a ak následne pracovný pomer zamestnanca skončí skôr než zamestnanec odpracuje taký počet dní, za ktorý mu vznikne nárok na už vyčerpanú (spotrebovanú) dovolenku nariadenú mu zo strany zamestnávateľa ešte pred vznikom nároku na ňu, je zamestnanec povinný vrátiť zamestnávateľovi vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok. Zamestnávateľ ju podľa § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce môže zamestnancovi zraziť zo mzdy aj bez jeho súhlasu.

Ak by zamestnávateľ určil zamestnancovi čerpanie dovolenky, na ktorú zamestnancovi ešte nárok nevznikol, hoci je zrejmé, že zamestnanec do konca kalendárneho roka, resp. do skončenia jeho pracovného pomeru podmienky na vznik nároku na nariadenú dovolenku nesplní, má zamestnanec možnosť domáhať sa na súde žalobou určenia neplatnosti takéhoto rozhodnutia. Domáhať sa ochrany svojich práv na súde má však zamestnanec len za predpokladu, ak by na takomto určení preukázal naliehavý právny záujem.[13]

 

III. Určenie hromadného čerpania dovolenky mimo plánu dovoleniek:

Zamestnávateľ má možnosť určiť hromadné čerpanie dovolenky po dohode so zástupcami zamestnancov, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a ak je to zlučiteľné so záujmami zamestnancov.[14] Zákonník práce neupravuje, čo sa považuje za hromadné čerpanie dovolenky, ani neustanovuje žiadny limit či podiel na celkovom počte zamestnancov, ktorý by spresňoval, resp. určoval, kedy je už súčasné čerpanie dovolenky väčšieho počtu zamestnancov potrebné považovať za hromadné. K výkladu pojmu „hromadné čerpanie dovolenky“ je potrebné pristupovať individuálne, v závislosti od posúdenia konkrétneho prípadu. Kritériá rozhodujúce pre posúdenie, či u zamestnávateľa zamestnanci čerpajú dovolenku hromadne, nie sú vymedzené v žiadnom všeobecne záväznom právnom predpise a nevyplývajú ani z ustálenej súdnej praxe. Pri skúmaní, či čerpanie dovolenky zamestnancov možno považovať za hromadné alebo nie, je podľa nášho názoru potrebné posudzovať najmä mieru splnenia nasledovných kritérií

1. dôvod určenia (nariadenia) dovolenky – zamestnávateľ má možnosť nariadiť zamestnancom (i) individuálne čerpanie dovolenky alebo (ii) hromadné čerpanie dovolenky. Individuálne čerpanie dovolenky je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi z akéhokoľvek dôvodu, ktorý zohľadňuje úlohy zamestnávateľa a zároveň oprávnené záujmy zamestnanca. Takýmto dôvodom na strane zamestnávateľa môže byť napríklad vyčerpanie zostatkovej dovolenky zamestnanca prenesenej z predchádzajúceho kalendárneho roka, záujem zamestnávateľa na vyčerpaní polovice dovolenky do konca príslušného kalendárneho polroka (záujem na priebežnom čerpaní dovolenky), či zhoršenie pracovných výkonov zamestnanca z dôvodu únavy (prepracovanosti) a s tým spojený záujem zamestnávateľa na regenerácii pracovnej sily zamestnanca. Naproti tomu, pri nariadení hromadného čerpania dovolenky musí na strane zamestnávateľa existovať tzv. prevádzkový dôvod. V mimoriadnej situácii spojenej s pandemickým šírením sa ochorenia COVID-19 by hromadné čerpanie dovolenky bolo možné odôvodniť zámerom zamestnávateľa predísť šíreniu ochorenia medzi svojimi zamestnancami, zaistiť ochranu života a zdravia zamestnancov pred nakazením sa, resp. objektívnou neschopnosťou zamestnávateľa zabezpečiť dostatok osobných ochranných prostriedkov a virucídnych dezinfekčných prostriedkov na zaistenie ochrany života a zdravia zamestnancov. Na účely posúdenia, či ide u zamestnávateľa o hromadné čerpanie dovolenky alebo nie, vo vzťahu ku kritériu dôvodu nariadenia dovolenky v kombinácii s kritériom počtu zamestnancov súčasne čerpajúcich dovolenku nie je správne sčítavať všetkých zamestnancov, ktorí čerpajú (resp. začali čerpať) dovolenku v rovnakom čase, bez ohľadu na to, či sa u nich zhoduje dôvod nariadenia dovolenky alebo nie. Do počtu zamestnancov hromadne čerpajúcich dovolenku sa započítavajú len zamestnanci čerpajúci dovolenku v rovnakom čase a z toho istého (prevádzkového) dôvodu. Zamestnanci, u ktorých sa dôvody nariadenia čerpania dovolenky objektívne rôznia, resp. zamestnanci, u ktorých dôvod nariadenia dovolenky nemá charakter prevádzkového dôvodu, sa do celkového počtu zamestnancov hromadne čerpajúcich dovolenku nezapočítavajú;
2. čas čerpania dovolenky – o hromadnom čerpaní dovolenky možno hovoriť vtedy, ak dovolenku čerpá u zamestnávateľa v rovnakom čase väčší počet zamestnancov súčasne. Toto kritérium je potrebné považovať za splnené, ak zamestnávateľ nariadi alebo sa dohodne so zástupcami zamestnancov na rovnakom dni nástupu na dovolenku u väčšiny zamestnancov, alebo dokonca so všetkými zamestnancami. Nie je pritom rozhodujúce, či všetci zamestnanci, ktorí začnú čerpať dovolenku v rovnaký deň, budú čerpať aj rovnaký počet dní dovolenky. Zamestnávateľ však môže postupovať aj tak, že zamestnancom nariadi alebo s nimi dohodne v priebehu kratšieho obdobia v roku (napríklad v mesiacoch apríl a máj) rôzny začiatok a koniec čerpania dovolenky v rozličnom rozsahu – zníži tým riziko, že inšpektorát práce vyhodnotí čerpanie dovoleniek ako hromadné. V prípade, že tento postup nie je vzhľadom na veľký počet zamestnancov možný, mal by sa zamestnávateľ aspoň usilovať nariaďovať čerpanie dovolenky postupne čo najmenšiemu počtu zamestnancov súčasne;
3. počet zamestnancov súčasne čerpajúcich dovolenku – o hromadnom čerpaní dovolenky možno hovoriť v prípade, ak je v rovnakom období čerpanie dovolenky nariadené alebo dohodnuté s väčšou skupinou zamestnancov, alebo so všetkými zamestnancami. Hromadné čerpanie dovolenky všetkých zamestnancov sa zvykne označovať pojmom „celozávodná dovolenka“, pričom táto sa uplatňuje predovšetkým u väčších zamestnávateľov. Počet zamestnancov, ktorí tvoria tzv. väčšiu skupinu zamestnancov, je v tomto prípade potrebné posudzovať podľa pomeru počtu zamestnancov čerpajúcich dovolenku k celkovému počtu zamestnancov zamestnávateľa. Po spojení tohto kritéria s kritériom štruktúry zamestnancov [viď písmeno d) nižšie] je do vzájomného pomeru potrebné dať počet zamestnancov čerpajúcich dovolenku k celkovému počtu zamestnancov toho istého organizačného útvaru, resp. prevádzky zamestnávateľa;
4. štruktúra zamestnancov – zamestnávateľ je oprávnený určiť čerpanie dovolenky všetkým zamestnancom súčasne, bez ohľadu na to, na ktorom pracovisku alebo organizačnom útvare zamestnávateľa vykonávajú prácu, alebo môže určiť čerpanie dovolenky iba jednému, resp. iba niektorým svojím organizačným útvarom alebo prevádzkam súčasne. Nariadením alebo dohodnutím začiatku čerpania dovolenky so zamestnancami rôznych organizačných útvarov (a v rôzne dni alebo týždne) zamestnávateľ podstatným spôsobom znižuje pravdepodobnosť, že by inšpektorát práce nariadené čerpanie dovolenky posúdil ako hromadné.

Splnenie týchto kritérií nie je možné posudzovať izolovane (samostatne), ale je potrebné skúmať ich vo vzájomných súvislostiach. Pri určení čerpania dovolenky odporúčame zamestnávateľovi prihliadať na všetky vyššie uvedené kritériá.

Pod nevyhnutnými prevádzkovými dôvodmi, pri vzniku ktorých môže zamestnávateľ určiť hromadné čerpanie dovolenky, je možné vzhľadom na pandemické šírenie ochorenia COVID-19 považovať aj akútny nedostatok osobných ochranných prostriedkov a virucídnych dezinfekčných prostriedkov zaisťujúcich ochranu života a zdravia zamestnancov.

Zákonník práce v § 111 ods. 2 ustanovuje, že hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť zamestnávateľom určené na viac ako dva týždne v roku, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Presné rozvrhnutie dvoch týždňov dovolenky s hromadným čerpaním však ponecháva na zvážení zamestnávateľa. Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť hromadné čerpanie dvoch týždňov dovolenky jedným z nasledovných spôsobov, a to

• nariadi ich čerpanie súvisle vcelku až do úplného vyčerpania,
• rozloží ich čerpanie v čase v priebehu kalendárneho roka.

Ak by zamestnávateľ určil hromadné čerpanie dovolenky na viac ako na dva týždne v kalendárnom roku (v súčte)

• nariadenie dovolenky v rozsahu prevyšujúcom dva týždne v roku by bolo neplatné,
• zamestnávateľ by porušil Zákonník práce a vystavil by sa riziku uloženia pokuty až do výšky 100.000 Eur zo strany miestne príslušného inšpektorátu práce za porušenie pracovnoprávnych prepisov podľa § 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Ak by sa zamestnávateľ aj napriek tejto hrozbe rozhodol určiť zamestnancom hromadné čerpanie dovolenky na viac ako dva týždne v roku a zamestnanci by s týmto čerpaním dovolenky konkludentne súhlasili (nevykonávali by prácu), bolo by potrebné

• trvanie dovolenky v rozsahu prevyšujúcom dva týždne posudzovať ako prekážky v práci na strane zamestnávateľa, v dôsledku ktorých zamestnanec nemôže vykonávať prácu,
• zamestnancovi za toto obdobie poskytnúť náhradu mzdy
• » podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce vo výške 100 % jeho priemerného zárobku, alebo
• » podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce vo výške určenej v dohode medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov o vymedzení vážneho prevádzkového dôvodu, pre ktorý zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu, najmenej však vo výške 60 % priemerného zárobku zamestnanca, alebo
• » podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce vo výške 80 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však vo výške minimálnej mzdy,[15]
• zamestnancovi zachovať tie dni dovolenky, ktoré mu boli zo strany zamestnávateľa nariadené nad zákonný limit hromadného čerpania dovolenky v rozsahu dvoch týždňov v kalendárnom roku, t. j. tieto dni by sa mu neodpočítali z celkového počtu dní dovolenky, na ktoré by mu v kalendárnom roku vznikol nárok.

Na určenie hromadného čerpania dovolenky sa rovnako ako na schválenie plánu dovoleniek vzťahuje § 17 ods. 2 Zákonníka práce o neplatnosti právnych úkonov, podľa ktorého platí, že ak by zamestnávateľ určil hromadné čerpanie dovolenky bez dohody so zástupcami zamestnancov, síce by tým porušil Zákonník práce, ale nariadenie hromadného čerpania dovolenky by nebolo postihnuté neplatnosťou.

 

Resumé:

Zamestnávateľ je oprávnený dohodnúť sa so zamestnanom na okamžitom čerpaní dovolenky. Ak k dohode nedôjde, má zamestnávateľ počas šírenia ochorenia COVID-19 možnosť jednostranne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, ak mu termín začiatku čerpania dovolenky oznámi najmenej sedem dní vopred (alebo ak ide o dovolenku prenesenú z predchádzajúcich rokov dva dni vopred). Počas pracovnej neschopnosti zamestnanca, nariadenej karantény, izolácie, alebo počas obdobia, v ktorom zamestnanec celodenne ošetruje chorého člena rodiny alebo sa osobne a celodenne stará o fyzickú osobu, nie je možné zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť čerpanie dovolenky. V tomto období sa na zamestnanca vzťahuje inštitút dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca.

 

Ak bol u zamestnávateľa vytvorený plán dovoleniek, s ktorým vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ jednostranne, aj bez vyžiadania si súhlasu zástupcov zamestnancov, plán dovoleniek zmeniť. Absencia súhlasu zástupcov zamestnancov s určením alebo so zmenou plánu dovoleniek znamená porušenie § 111 Zákonníka práce, za ktoré môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta až do výšky 100.000 Eur zo strany príslušného inšpektorátu práce. Nespôsobuje však neplatnosť plánu dovoleniek, t. j. zamestnanci by boli povinní zmenený plán dovoleniek rešpektovať a dovolenku čerpať, ak im bolo jej čerpanie oznámené v zákonných lehotách.

 

Nariadenie čerpania dovolenky sa môže vzťahovať aj na tú časť dovolenky, na ktorú zamestnancovi v čase jej nariadenia ešte nevznikol nárok. Ak zamestnanec po vyčerpaní tejto časti dovolenky dodatočne splní podmienky vzniku nároku na ňu, nevzniká v aplikačnej praxi žiadny problém. Ak však zamestnanec dodatočne podmienky vzniku nároku na už vyčerpanú dovolenku nesplní, je zamestnávateľ oprávnený zraziť zamestnancovi náhradu mzdy za už vyčerpanú dovolenku zo mzdy aj bez súhlasu zamestnanca.

 

Hromadné čerpanie dovolenky môže zamestnávateľ určiť najviac v rozsahu dvoch týždňov (v súčte) v roku. Nariadenie dovolenky v rozsahu prevyšujúcom dva týždne v roku je neplatné a je porušením Zákonníka práce, za ktoré zamestnávateľovi hrozí uloženie pokuty až do výšky 100.000 Eur. Pri posúdení, či ide o hromadné čerpanie dovolenky, zamestnávateľ by mal skúmať najmä nasledovné kritériá, a to

1. dôvod nariadenia čerpania dovolenky,
2. čas čerpania dovolenky,
3. počet zamestnancov súčasne čerpajúcich dovolenku,
4. štruktúra zamestnancov.

 

[1] § 111 ods. 5 Zákonníka práce.

[2] § 250b ods. 4 Zákonníka práce.

[3] Barancová, H., Zákonník práce. Komentár. C. H. Beck, Bratislava: 2013, ISBN: 978-80-89603-10-7, str. 1104.

[4] § 116 ods. 1 Zákonníka práce.

[5] Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov.

[6] Tamtiež.

[7] § 111 ods. 1 Zákonníka práce.

[8] Krajčo, J., Zákonník práce – komentár. Woltes Kluwer s. r. o., Bratislava: 2003, ISBN: 80-89047-26-2, str. 810.

[9] Tamtiež.

[10] § 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov.

[11] § 113 ods. 1 Zákonníka práce.

[12] Napríklad na konci mesiaca apríl 2020 môže zamestnávateľ určiť čerpanie nie len 4/12 dovolenky, na ktorú zamestnancovi k tomuto mesiacu už vznikol nárok, ale aj čerpanie zvyšných 8/12 dovolenky prislúchajúcich na ostatných osem dosiaľ ešte zamestnancom neodpracovaných mesiacov kalendárneho roka.

[13] Podľa § 137 písm. c) CSP, „žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo najmä o určení, či tu právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie je potrebné preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu.“

[14] § 111 ods. 2 Zákonníka práce.

[15] Podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 80 % jeho priemerného zárobku (najmenej vo výške minimálnej mzdy), ak zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa nastalo zo strany štátu z dôvodu vydania rozhodnutia príslušného orgánu alebo z dôvodu vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, a v dôsledku ktorých nemôže zamestnanec celkom alebo sčasti vykonávať prácu.