Zmeny v pracovnoprávnej legislatíve schválené parlamentom v súvislosti s epidémiou ochorenia COVID-19

Dňa 2. apríla 2020 schválila Národná rada SR vládny návrh zákona č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony. Zákon č. 66/2020 Z. z. nadobudol platnosť a účinnosť dňa 4. apríla 2020. Jeho účelom je poskytnúť zamestnávateľom možnosť pružnejšie reagovať na opatrenia prijímané zo strany štátu počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu a výnimočného stavu a dva mesiace od ich odvolania.

Dňa 2. apríla 2020 schválila Národná rada SR na svojej schôdzi zákon č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony (zákon č. 311/2001 Z. z. ďalej len „Zákonník práce“ a zákon č. 66/2020 Z. z. ďalej len „Novela“), v zmysle ktorého s účinnosťou od 4. apríla 2020 dochádza k zmenám v nasledovných zákonoch:

1. Zákonník práce,
2. zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o sociálnom poistení“),
3. zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov,
4. zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov,
5. zákon č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách a o zmene a doplnení zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších právnych predpisov.

Zmeny v Zákonníku práce upravujúce práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov uvedené nižšie, boli Národnou radou SR prijaté s cieľom udržania pracovných miest, možností flexibilnejšieho reagovania zamestnávateľov na dynamické zmeny, ktoré ovplyvňujú pracovnoprávne vzťahy a organizáciu práce počas šírenia ochorenia COVID-19 a s úmyslom ochrany práv samotných zamestnancov.[1]

 

I. Vykonávanie práce v režime tzv. home office:

Pred nadobudnutím účinnosti Novely bol zamestnávateľ podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce oprávnený príležitostné vykonávanie práce doma v režime tzv. home office so zamestnancom iba dohodnúť. Jednostranné nariadenie práce doma nebolo vôbec možné, pretože pri home office dochádza k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy – miesta výkonu práce zamestnanca a jeho pracovného času. Podľa § 54 Zákonníka práce je dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možné zmeniť len vtedy, ak sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnú.

S účinnosťou od 4. apríla 2020 má navyše zamestnávateľ možnosť zamestnancovi home office jednostranne nariadiť, a to za splnenia nasledovných kumulatívnych podmienok:

• trvá mimoriadna situácia, núdzový stav alebo výnimočný stav, alebo neuplynuli viac ako dva mesiace po ich odvolaní,
• vykonávanie práce na pracovisku nie je možné, nie je nevyhnutné, alebo vyvoláva riziko šírenia prenosného ochorenia,
• zamestnanec vykonávanie práce z domu bezdôvodne odmieta.

Keďže zamestnávateľ je oprávnený home office zamestnancovi jednostranne nariadiť, vzniká mu aj oprávnenie jednostranne trvanie home office prerušiť, a to aj napriek tomu, že určenie miesta výkonu práce zamestnanca je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, na ktorej zmenu je potrebný súhlas zamestnávateľa aj zamestnanca. Účelom zakotvenia možnosti zamestnávateľa nariadiť home office je snaha zabrániť neopodstatnenému odmietaniu práce z domu zo strany zamestnanca.[2]

 

Zamestnancovi Novela dokonca garantuje právo na home office. Zamestnanec sa ho môže dožadovať za predpokladu, že:

• trvá mimoriadna situácia, núdzový stav alebo výnimočný stav, alebo neuplynuli viac ako dva mesiace po ich odvolaní,
• druh práce dohodnutý so zamestnancom v jeho pracovnej zmluve umožňuje vykonávanie práce z domu,
• na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré by home office zamestnanca znemožňovali (napríklad činnosti tvoriace náplň práce zamestnanca je možné vykonávať len po pripojení sa na server zamestnávateľa dostupný výhradne v priestoroch zamestnávateľa, alebo ak zamestnanec môže vykonať diagnostiku technického zariadenia aj na diaľku, avšak zistené nedostatky je možné odstrániť iba manuálnym zásahom do technického zariadenia).

 

II. Lehota na oznámenie rozvrhnutia pracovného času:

Podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej jeden týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Zamestnávateľ je podľa § 250b ods. 3 Novely oprávnený v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní oznamovať zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne inak, a s platnosťou najmenej na týždeň.

 

III. Lehota na nariadenie čerpania dovolenky:

Zamestnávateľ je oprávnený dohodnúť sa so zamestnancom na čerpaní dovolenky s okamžitou platnosťou, alebo je podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce oprávnený jednostranne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, najmenej však štrnásť dní vopred. Dohodnutie alebo nariadenie čerpania dovolenky nie je možné po tom, čo už zamestnanec vykazuje príznaky ochorenia COVID-19 alebo po tom, čo bol pozitívne testovaný na toto ochorenie. Zamestnanec je v týchto prípadoch povinný využiť inštitút dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca.

V zmysle Novely je zamestnávateľ v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní oprávnený nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v skrátených lehotách, a to:

1. najmenej sedem dní vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok v tomto kalendárnom roku, alebo na ktorú mu vznikne nárok v priebehu kalendárneho roka,
2. najmenej dva dni vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok v predchádzajúcich rokoch, ale zamestnanec si ju z výnimočných dôvodov nevyčerpal.

Tieto lehoty môžu byť skrátené, ak s tým v konkrétnom prípade vysloví súhlas samotný zamestnanec (so súhlasom zamestnanca môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky aj s okamžitou platnosťou).

Skrátením lehoty na nariadenie čerpania dovolenky nie je dotknutý spôsob a čas čerpania dovolenky zamestnanca, ktorú si nemôže vyčerpať:

• pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky,
• pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz,
• pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Prípadný vznik dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca (napr. práceneschopnosť, nariadenie izolácie či karanténneho opatrenia, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu,[3] osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu[4]) prerušuje zamestnancovi čerpanie dovolenky.

 

IV. Ochrana zamestnanca pri dôležitých osobných prekážkach v práci na strane zamestnanca:

Mimo trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu môžu na strane zamestnanca vzniknúť podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce (okrem iného) nasledovné dôležité osobné prekážky v práci, počas ktorých je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci:

1. pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
2. nariadenie karantény,
3. osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

Zamestnancovi za obdobie trvania týchto prekážok v práci vzniká:

1. od prvého dňa do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie však do desiateho dňa nárok na náhradu príjmu, ktorú mu poskytuje zamestnávateľ za kalendárne dni,[5]
2. od jedenásteho dňa do posledného dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, najneskôr však do uplynutia 52. týždňa nárok na nemocenské, ktoré mu poskytuje Sociálna poisťovňa.[6]

Pri vzniku dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu, alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov nasledujúcich po ich odvolaní však poskytuje zákonodarca zamestnancovi zvýšenú ochranu jeho práv tým, že zamestnancovi:

1. ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie[7] alebo izolácia, alebo
2. ktorý osobne a celodenne ošetruje chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, alebo sa osobne a celodenne stará o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca,

zaručuje ochranu na úrovni zamestnanca, ktorý je uznaný za dočasne pracovne neschopného (ďalej len „Prekážky v práci“).

Zamestnancovi je počas trvania Prekážok v práci poskytované nasledovné zabezpečenie v pracovnoprávnom vzťahu:

• zamestnancovi patrí nárok na dávku nemocenského a nárok na ošetrovné (bližšie pozri náš článok pod titulom „Zmeny v zákone o sociálnom poistení vo vzťahu k zamestnancom a zamestnávateľom“),
• zamestnanec je chránený zákazom výpovede zo strany zamestnávateľa.

Po skončení Prekážok v práci má zamestnávateľ povinnosť zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko; ak to nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve zamestnanca.

 

V. Výška náhrady mzdy pri zastavení alebo obmedzení činnosti zamestnávateľa:

Podľa § 142 Zákonníka práce má zamestnanec pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa nárok na náhradu mzdy:

1. vo výške jeho priemerného zárobku, ak nemohol vykonávať prácu pre prestoje (prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami) a nebol po dohode so zamestnávateľom preradený na inú prácu,
2. vo výške najmenej 50 % jeho priemerného zárobku, ak nemohol prácu vykonávať z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
3. vo výške jeho priemerného zárobku, ak nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, než sú uvedené v písmene a) a b),
4. vo výške dohodnutej v dohode o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, najmenej však vo výške 60 % jeho priemerného zárobku.

S cieľom úspory finančných prostriedkov vynakladaných na náhradu miezd veľkého počtu zamestnancov počas obdobia poklesu pracovnej aktivity zamestnancov zavádza zákonodarca Novelou premisu, že zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa zo strany štátu z dôvodu vydania rozhodnutia príslušného orgánu[8] alebo z dôvodu vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, v dôsledku ktorých nemôže zamestnanec celkom alebo sčasti vykonávať prácu, sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú zamestnancovi patrí nárok na náhradu mzdy vo výške 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však vo výške minimálnej mzdy. Možnosť zamestnávateľa dohodnúť sa so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, na vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov a na poskytovaní náhrady mzdy aj vo výške nižšej než je 80 % priemerného zárobku zamestnanca (najmenej však 60 % priemerného zárobku) Novelou nie je dotknutá.

Zamestnávateľ, na ktorého sa zastavenie činnosti alebo obmedzenie činnosti vyhlásené orgánom štátnej správy nevzťahuje a zamestnávateľ – subjekt hospodárskej mobilizácie, ktorému bola uložená pracovná povinnosť, je v prípade, ak nemôže zamestnancom prideľovať prácu, povinný poskytovať im náhradu mzdy buď vo výške 100 % priemerného zárobku zamestnanca alebo vo výške určenej v dohode o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, najmenej však vo výške 60 % jeho priemerného zárobku.

V prípade potreby poskytnutia dodatočných informácií vo vzťahu k predmetnej téme nás neváhajte osloviť prostredníctvom formulára na položenie otázky. V prípade konkrétnych požiadaviek z Vašej strany naša advokátska kancelária samozrejme spracuje podrobnú právnu analýzu prispôsobenú presne na mieru Vašej požiadavke, pričom odplatu za tieto služby prispôsobíme súčasnej mimoriadnej situácii.

 

[1] Dôvodová správa k Novele – všeobecná časť, je dostupná na webe:

https://www.nrsr.sk/web/Dynamic/DocumentPreview.aspx?DocID=476879

[2] Dôvodová správa k Novele Zákonníka práce – osobitná časť  je dostupná na webe:

https://www.nrsr.sk/web/Dynamic/DocumentPreview.aspx?DocID=476880

[3] § 39 ods. 1 písm. a) a § 293er ods. 3 písm. a) Zákona o sociálnom poistení.

[4] § 39 ods. 1 písm. b), § 293er ods. 3 písm. b) a c) a § 293ev Zákona o sociálnom poistení.

[5] § 4 a nasl. zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov.

[6] § 34 Zákona o sociálnom poistení.

[7] Podľa § 2 ods. 1 písm. n) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších právnych predpisov sa za karanténne opatrenie považuje karanténa, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad.

[8] Napríklad opatrenie Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky zo dňa 29. 3. 2020, číslo: OLP/2777/2020, ktorým sa s účinnosťou od 30. 3. 2020 od 6:00 hod. do odvolania uzatvárajú všetky maloobchodné prevádzky a všetky prevádzky poskytujúce služby okrem prevádzok negatívne špecifikovaných v tomto opatrení.