Nemecký kurzarbeit – záchrana pre slovenskú ekonomiku?

Cieľom tretej sociálnej pomoci je poskytnutie finančnej kompenzácie podnikateľom, ktorí udržia pracovné miesto zamestnanca aj počas mimoriadnej situácie vyhlásenej v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19 (resp. aj po jej skončení). Obsahom tretej sociálnej pomoci je po vzore iných európskych krajín zavedenie kurzarbeitu v našich právnych podmienkach. Čo však pojem kurzarbeit znamená? Do akej miery je riešením hroziacej ekonomickej krízy? Je slovenský kurzarbeit totožný s nemeckým kurzarbeitom, ktorý napomohol k udržaniu tisícky pracovných miest počas hospodárskych kríz v Nemecku?

 

I. Úvod

 

V súvislosti s pripravovanými ekonomickými reformami smerujúcimi k zmierneniu hroziacej ekonomickej recesie, do ktorej sa slovenská (ale i svetová) ekonomika vzhľadom na striktné karanténne opatrenia prijaté za účelom zabránenia šíreniu ochorenia COVID-19 prepadá, je kurzarbeit nesporne najskloňovanejším sociálnoekonomickým opatrením. Kurzarbeit (angl. short-time working, slov. skrátený pracovná doba[1]) je termín, ktorým sa označuje trojstranná dohoda medzi zamestnávateľom, zamestnancom a štátom, majúca za následok udržanie životnej úrovne tých zamestnancov podniku, ktorí v dôsledku poklesu odbytu alebo preventívneho prerušenia výroby v záujme ochrany zdravia (z prevádzkových dôvodov) prácu nevykonávajú. Udržanie životnej úrovne zamestnanca, ktorý pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa nevykonáva prácu, alebo ju vykonáva len v obmedzenom rozsahu, spočíva v tom, že štát prevezme osobné náklady (buď úplne alebo sčasti) na takéhoto zamestnanca a umožní tak zamestnávateľovi alokovať uvoľnené finančné prostriedky. Po uvoľnení prijatých karanténnych opatrení tak bude zamestnávateľ bezprostredne pripravený opätovne obnoviť výrobu a služby.

Aj keď široká laická verejnosť je s pojmom „kurzarbeit“ konfrontovaná najmä v ostatných dňoch, tento pracovnoprávny inštitút má v Európe, obzvlášť v Spolkovej republike Nemecko, pomerne dlhú históriu. Kurzarbeit bol po prvýkrát inkorporovaný do nemeckého právneho poriadku v roku 1910, a to za účelom udržania pracovných miest a kvalifikácie robotníkov pri znižovaní ťažby draselných solí. Metóda kurzarbeitu bola využitá v Spolkovej republike aj v roku 1924 ako opatrenie proti nezamestnanosti (tzv. Verordnung über die Erwerbslosenunterstützung) a v období ekonomickej recesie v roku 2009. Podľa štatistických údajov Organizácie pre hospodársky rozvoj a spoluprácu aplikácia mechanizmu kurzarbeitu na pracovnom trhu v Nemecku spôsobila, že v Spolkovej republike Nemecko nebolo počas ekonomickej recesie v roku 2009 zrušených viac ako 400.000 pracovných miest.[2]

 

II. Mechanizmus fungovania kurzarbeitu v Spolkovej republike Nemecko

 

Žiadateľ o podporu v rámci kurzarbeitu je povinný preukázať príslušnému úradu práce tzv. podstatný výpadok práce, ktorý musí:

• spočívať v ekonomických dôvodoch, alebo byť následkom neodvrátiteľnej udalosti (napr. povodeň, nariadenie správneho orgánu a pod.);
• byť neodvrátiteľný. Zamestnávateľ môže požiadať o podporu v rámci kurzarbeitu len vtedy, ak vyčerpal všetky ostatné zákonom prípustné možnosti krátenia pracovnej doby (napr. čerpanie dovoleniek, zavedenie / vyrovnanie konta pracovného času a pod.);
• mať dočasný charakter, t. j. je možné očakávať opätovné zavedenie pôvodného pracovného času po odpadnutí ekonomických alebo iných dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ požiadal úrad práce o podporu v rámci kurzarbeitu;
• výrazným spôsobom ohroziť zamestnanosť podniku. Zamestnanosť podniku je výrazne ohrozená vtedy, ak by bola v príslušnom kalendárnom (nárokovom) období postihnutá výpadkom mzdy vo výške presahujúcej 10 % mesačnej hrubej mzdy najmenej tretina zamestnancov.

Navyše, zamestnanec musí byť sociálne poistený aj po tom, ako nastal podstatný výpadok práce a pracovný pomer zamestnanca nesmie byť ukončený ani zo strany zamestnávateľa, ani na základe dvojstranného právneho úkonu (dohodou uzatvorenou medzi zamestnancom a zamestnávateľom). Zamestnávateľ je povinný predložiť príslušnému úradu práce stanovisko zástupcov zamestnancov, prípadne dotknutého zamestnanca, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia.

Príslušný úrad práce poskytuje v rámci kurzarbeitu podporu vo výške:

• 60 % čistej mzdy, alebo
• 67 % čistej mzdy, ak zamestnanec žije v domácnosti s aspoň jedným dieťaťom.[3]

Okrem nároku na kompenzačnú dávku pri zníženom príjme (resp. peňažnú pomoc v rámci kurzarbeitu) má zamestnanec nárok aj na pomernú časť čistej mzdy od zamestnávateľa. Úrad práce pri vyčíslení výšky kompenzačnej dávky vychádza z rozdielu medzi priemernou čistou mzdou zamestnanca a pomernou časťou mzdy, ktorú zamestnanec v príslušnom kalendárnom mesiaci obdržal od zamestnávateľa v rámci kurzarbeitu. Ak by zamestnanec, ktorý žije v domácnosti sám, zarábal v dôsledku skrátenia pracovného času o 500,- € mesačne menej (netto), úrad práce by mu poukázal kompenzačnú dávku pri zníženom príjme vo výške 300,- € mesačne (netto).

Podpora v rámci kurzarbeitu (kompenzačná dávka pri zníženom príjme) sa poskytuje po dobu 12 mesiacov, pričom na základe nariadenia ministerstva práce môže byť jej poskytovanie predĺžené o ďalších 12 mesiacov. Maximálna doba poskytovania podpory v rámci kurzarbeitu tak predstavuje 24 mesiacov.[4] Úrad práce (posudzuje) nielen to, či boli splnené podmienky pre poskytnutie podpory v rámci kurzarbeitu, ale i to, či podstatný výpadok práce má objektívny charakter, či je reálne zapríčinený nepriaznivou ekonomickou situáciou a či nie je napríklad dôsledkom zlých manažérskych rozhodnutí (t. j. či podstatný výpadok práce nemá subjektívny charakter). Štátna pomoc zamestnávateľom prichádza do úvahy len v tom prípade, ak zamestnávateľovi nepomôže zlepšiť jeho nepriaznivú ekonomickú situáciu ani model kurzarbeitu. Kurzarbeit je možné pritom aplikovať nie len na pracoviskách zamestnávateľov, ktorí sú subjektmi súkromného práva, ale aj na pracoviskách zamestnávateľov, ktorí sú orgánmi verejnej správy.

Jedným z predpokladov pre zavedenie kurzarbeitu na pracovisku zamestnávateľa v Nemecku je aj predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ nemôže rozhodnúť o zavedení kurzarbeitu autonómne a musí sa o zavedení kurzarbeitu dohodnúť individuálne priamo s dotknutým zamestnancom. Kurzarbeit je dokonca možné dohodnúť so zamestnancom aj vopred, t. j. ešte pred jeho zavedením, a to priamo v pracovnej zmluve zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na zavedení kurzarbeitu nedohodnú, môžu sa obrátiť na rozhodcovskú komisiu, ktorá autoritatívne rozhodne.

 

III. Nemecký kurzarbeit a jeho aplikácia v podmienkach Slovenskej republiky

 

A. Tretia sociálna pomoc pre podnikateľov

Aj napriek tomu, že v minulosti (najmä) podniky pôsobiace v oblasti automobilového priemyslu opakovane vyzývali vládu na zavedenie kurzarbeitu ako samostatného pracovnoprávneho inštitútu, kurzarbeit až doteraz nebol do nášho právneho poriadku inkorporovaný. Dôvod spočíval podľa nášho názoru najmä v tom, že zavedenie nemeckého modelu by si vyžadovalo rozsiahle legislatívne zmeny v oblasti práva sociálneho zabezpečenia. Nemecký model poskytovania podpory v rámci kurzarbeitu je totiž založený na poskytovaní finančnej podpory priamo zamestnancovi, pričom slovenský sociálny systém je založený na poskytovaní finančnej (ako aj inej) pomoci primárne zamestnávateľovi.

Po vyhlásení mimoriadnej situácie, resp. núdzového stavu v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19 však mnohí zamestnávatelia museli obmedziť alebo prerušiť svoju prevádzkovú činnosť,  či už na základe opatrení Úradu verejného zdravotníctva SR z dôvodu ochrany verejného zdravia, alebo z prevádzkových dôvodov (napr. z dôvodu poklesu objednávok, nedostatku výrobných komponentov na sklade v dôsledku zlyhania logistiky zásobovania alebo v dôsledku zastavenia výroby u subdodávateľov v zahraničí a pod.). V dôsledku takéhoto prerušenia / obmedzenia činnosti mnohým zamestnávateľom poklesli tržby a reálne hrozí, že vyhlásenie mimoriadnej situácie, resp. núdzového stavu bude mať negatívny dopad na aktuálnu situáciu na trhu práce a na zamestnanosť ako takú. Z tohto dôvodu vláda SR na svojom zasadnutí dňa 14. 4. 2020 uznesením schválila ďalšie aktívne opatrenie na trhu práce v podobe tretej sociálnej pomoci pre zamestnávateľov a zamestnancov v čase mimoriadnej situácie a zaviedla do nášho právneho poriadku tzv. kurzarbeit. Tretia sociálna pomoc pre zamestnávateľov a zamestnancov sa v zmysle ust. § 54 ods. 1 písm. e) zákona o službách zamestnanosti realizuje v rámci projektu na podporu udržania pracovných miest, vrátane pracovných miest, na ktorých sa vykonáva alebo prevádzkuje samostatne zárobková činnosť a na podporu udržania zamestnancov v zamestnaní v súvislosti s vyhlásením mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránením ich následkov[5]. Projekty na podporu udržania pracovných miest ako aktívne opatrenie na trhu práce schvaľuje vláda SR a Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR alebo Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny SR mimo legislatívneho konania v Národnej rade Slovenskej republiky. Projekt následne realizuje Ústredie práce sociálnych vecí a rodiny SR, prípadne príslušné úrady práce, pričom s realizáciou tohto projektu by sa podľa medializovaných informácií malo začať v priebehu budúceho týždňa.

Finančná kompenzácia poskytovaná zamestnávateľom zasiahnutým mimoriadnou situáciou v rámci tretej sociálnej pomoci pozostáva:

• z úhrady časti mzdových nákladov na tých zamestnancov, ktorí prácu pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa nevykonávajú;
• z poskytovania paušálneho príspevku na úhradu časti mzdových nákladov zamestnanca tým zamestnávateľom, ktorým poklesli tržby;
• z poskytovania príspevku pre samostatne zárobkovo činné osoby (SZČO) alebo iné fyzické osoby na kompenzáciu výpadku ich príjmov zo zárobkovej činnosti.

Vláda SR poskytnutím tejto sociálnej pomoci nadviazala na doterajšie sociálno-ekonomické opatrenia štátu prijaté za účelom zmiernenia negatívnych ekonomických dôsledkov pre podnikateľov (tzv. prvá a druhá sociálna pomoc). Poskytovanie týchto druhov štátnej pomoci bolo bližšie rozobrané v nasledujúcich odborných článkoch našej advokátskej kancelárie:

• https://covid-19.akss.sk/zmeny-v-zakone-o-socialnom-poisteni-vo-vztahu-k-zamestnancom-a-zamestnavatelom/ (tzv. prvá sociálna pomoc podnikateľom);
• https://covid-19.akss.sk/dane-a-ekonomicke-opatrenia-statu/;
• https://covid-19.akss.sk/od-6-aprila-2020-mozu-prevadzkovatelia-povinne-uzatvorenych-prevadzok-poziadat-o-financny-prispevok-od-statu/ (tzv. druhá sociálna pomoc podnikateľom);
• https://covid-19.akss.sk/od-stredy-8-aprila-2020-mozu-zamestnavatelia-a-szco-ktorym-poklesli-trzby-poziadat-o-financny-prispevok-od-statu/ (tzv. druhá sociálna pomoc podnikateľom).

 

B. Kurzarbeit na Slovensku

V rámci tretej sociálnej pomoci (tzv. kurzarbeit) môže zamestnávateľ požiadať štát o poskytnutie:

• paušálneho príspevku na úhradu časti mzdových nákladov na každého zamestnanca v závislosti od poklesu tržieb, najviac však vo výške 540,- € mesačne na jedného zamestnanca, alebo
• príspevku na udržanie pracovného miesta zamestnanca.

Vzťah medzi poskytovaním paušálneho príspevku na úhradu časti mzdových nákladov na zamestnanca a príspevkom na udržanie pracovného miesta zamestnanca je pritom taký, že zamestnávateľ má na výber len jednu z dvoch alternatívnych možností a využitie jedného druhu štátnej pomoci konzumuje možnosť využitia iného druhu štátnej pomoci. Slovenská právna úprava je v tomto prípade odlišná od nemeckej právnej úpravy, kde má (iná) štátna pomoc subsidiárny charakter – zamestnávateľ môže požiadať aj o ďalšiu štátnu pomoc, avšak len vtedy, keď sa jeho ekonomická situácia nezlepší ani po zavedení kurzarbeitu.

Výška paušálneho príspevku na úhradu časti mzdových nákladov na zamestnanca je determinovaná poklesom tržieb, a to nasledovne:

pokles tržieb	marec 2020	apríl 2020 a máj 2020
menej ako 10%	0,- €	0,-€
10% – 19,99%	90,- €	0,- €
20% – 29,99%	150,- €	180,- €
30% -39,99%	210,- €	180,- €
40% – 59,99%	270,- €	300,-€
60% – 79,99%	270,- €	420,- €
80% a viac	270,- €	540,- €

Ak zamestnanec nevykonáva prácu pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, má zamestnávateľ nárok na poskytnutie príspevku na udržanie pracovného miesta zamestnanca vo výške:

• 80 % priemerného zárobku zamestnanca, najviac však v sume 880,- € mesačne. Ak zamestnávateľ podľa právnych predpisov účinných do 3. 4. 2020 poukázal zamestnancovi náhradu mzdy vo výške viac ako 80 % priemerného zárobku zamestnanca, štát mu refunduje len mzdové náklady na zamestnanca vo výške 80 % priemerného zárobku zamestnanca, najviac vo výške 1.100,- € mesačne;
• reálne zaplatenej náhrady mzdy zamestnanca, najviac však vo výške 880,- € mesačne, ak sa zamestnávateľ písomne dohodol so zástupcami zamestnancov na vymedzení tzv. vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré nemôže zamestnancom prideľovať prácu (v praxi pôjde o náhradu mzdy vo výške 60 % – 79 % priemernej mzdy zamestnanca, najmenej však vo výške minimálnej mzdy).

Príspevky poskytované zamestnávateľovi v rámci tzv. tretej sociálnej pomoci nie je možné poskytnúť na tých zamestnancov zamestnávateľa, ktorí poberajú dávky sociálneho zabezpečenia (nemocenské, ošetrovné), alebo čerpajú dovolenku (zamestnávateľ však môže požiadať o paušálny príspevok v prípade, ak zamestnanec v príslušnom kalendárnom mesiaci odpracoval viac ako 50% jeho fondu mesačného pracovného času). Kurzarbeit nie je pritom možné zaviesť na pracovisku zamestnávateľa, ktorý je orgánom verejnej správy. Zamestnávateľ bude ďalej povinný 2 mesiace nasledujúcich po mesiaci, za ktorý o štátnu pomoc požiadal, neuskutočniť žiadny právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca (výpoveďou alebo dohodou) z organizačných dôvodov. O peňažnú podporu v rámci kurzarbeitu bude môcť požiadať len zamestnávateľ, ktorý spĺňa podmienky stanovené zákonom o službách zamestnanosti, t. j.:

• má splnené daňové a odvodové povinnosti;
• neporušil 2 roky pred podaním žiadosti zákaz nelegálneho zamestnávania;
• nemá voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny splatné finančné záväzky;
• nie je v konkurze, likvidácii, nútenej správe a nemá určený splátkový kalendár podľa osobitného predpisu;
• nemá evidované vo vzťahu k svojim zamestnancom neuspokojené nároky vyplývajúce z pracovného pomeru;
• k 31. 12. 2019 nebol podnikom v ťažkostiach;
• predložil údaj o stave zamestnanosti k 31. 3. 2020;
• vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1. 2. 2020;
• nemá právoplatne uložený trest zákazu prijímať dotácie alebo subvencie alebo trest zákazu prijímať pomoc a podporu poskytovanú z fondov EÚ.

Z dôvodu zníženia administratívnej záťaže bude zamestnávateľ preukazovať vyššie uvedené skutočnosti čestným vyhlásením, pričom pravdivosť údajov uvedených vo vyhlásení môže byť predmetom následného preverovania.

Za zamestnávateľa sa na účely poskytnutia peňažnej podpory v rámci tzv. tretej sociálnej pomoci považuje:

• právnická osoba, ktorá má sídlo alebo sídlo svojej organizačnej zložky na území SR;
• fyzická osoba, ktorá má na území SR trvalý pobyt a ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu;
• organizačná zložka zahraničnej právnickej osoby alebo zahraničnej fyzickej osoby s pracovnoprávnou subjektivitou, ktorá je oprávnená podnikať na území SR;
• právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá vykonáva činnosti podľa zákona o službách zamestnanosti (napr. sprostredkovanie zamestnania za úhradu, agentúra dočasného zamestnávania, podporné vzdelávanie, poskytovanie odborných poradenských služieb a pod.).

 

C. Podpora vybraných fyzických osôb, ktoré v čase mimoriadnej situácie nemajú žiadny príjem

Nárok na paušálny príspevok na náhradu straty príjmu zo zárobkovej činnosti vo výške 105,- € za mesiac marec a vo výške 210,- € za mesiace apríl a máj 2020 má fyzická osoba, ktorá od 13. 3. 2020 nemá žiadny príjem (z podnikateľskej, nepodnikateľskej a závislej činnosti) a ktorá je:

• SZČO, pričom obmedzila alebo prerušila vykonávanie alebo prevádzkovanie svojej činnosti;
• SZČO, pričom od 13. 3. 2020 pozastavila oprávnenie na prevádzkovanie živnosti počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (aj na obdobie kratšie ako 6 mesiacov);
• v pracovnoprávnom vzťahu na základe niektorej z dohôd o práci vykonávaných mimo pracovného pomeru a ktorej platnosť trvá aj v roku 2020, aj počas vyhlásenej mimoriadnej situácie v súvislosti s ochorením COVID-19.

Nárok na paušálny príspevok však nemá fyzická osoba, ktorá síce spĺňa vyššie uvedené kritériá, ale je poberateľom starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku alebo výsluhového dôchodku. Fyzická osoba bude musieť spĺňať aj podmienky stanovené zákonom o službách zamestnanosti (podmienky uvedené vyššie v časti B tohto príspevku) – ich splnenie bude preukazovať čestným vyhlásením.

Za SZČO sa na účely poskytovania paušálneho príspevku na náhradu straty príjmu zo zárobkovej činnosti považuje fyzická osoba:

a.) na ktorú sa nevzťahujú odvodové prázdniny a nevznikla jej povinnosť nemocenského a dôchodkového poistenia a ktorá spĺňa niektorú z nasledovných podmienok:

• prevádzkuje živnosť podľa zákona o živnostenskom podnikaní, alebo
• vykonáva činnosť podľa osobitného predpisu (napr. advokát, notár, audítor, daňový poradca, umelec a pod.), alebo
• vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách podľa osobitného predpisu;

b.) ktorá je jediným spoločníkom v spoločnosti s ručením obmedzeným a:

• ktorej zisk po zdanení za rok 2019 nepresiahol 9.600,- €;
• je konateľom tejto spoločnosti a nie je jej zamestnancom;
• nie je spoločníkom v inej spoločnosti.

 

D. Kurzarbeit na Slovensku vs. kurzarbeit v Nemecku

Z vyššie uvedeného sú zrejmé nasledovné rozdiely medzi inštitútom kurzarbeitu u nás a v Spolkovej republike Nemecko:

• v Spolkovej republike Nemecko sa peňažná podpora v rámci kurzarbeitu poskytuje priamo zamestnancovi, u nás sa peňažná podpora poskytuje zamestnávateľovi;
• v Spolkovej republike Nemecko je celý systém financovania a poskytovania kompenzačnej dávky pri zníženom príjme súčasťou sociálneho (verejného) poistenia. Kompenzačná dávka pri zníženom príjme by nemala byť poskytovaná zamestnancovi zo štátneho rozpočtu a nemala by byť ani súčasťou grantovej a dotačnej politiky štátu, tak ako je to u nás. Ak by peňažná podpora v rámci kurzarbeitu mala byť poskytovaná zo sociálneho (verejného) poistenia, existujúci poistný systém by bolo potrebné v Slovenskej republike modifikovať nasledovne:
• » zrušiť poistenie v nezamestnanosti ako súčasť sociálneho poistenia v správe Sociálnej poisťovne a zaviesť poistný odvod, ktorý by bol príjmom zamestnanca a zároveň zaviesť popri dávke v nezamestnanosti (tzv. podpore v nezamestnanosti) aj kompenzačnú dávku pri zníženom príjme (resp. peňažnú pomoc poskytovanú zamestnancovi v rámci kurzarbeitu), alebo
• » rozšíriť dávkové plnenie z existujúceho systému poistenia v nezamestnanosti o kompenzačnú dávku pri zníženom príjme[6];
• na rozdiel od slovenskej právnej úpravy v Nemecku môže kurzarbeit aplikovať na svojom pracovisku aj orgán verejnej správy;
• v Spolkovej republike Nemecko zamestnávateľ nemôže na svojom pracovisku zaviesť kurzarbeit jednostranne bez predchádzajúcej písomnej dohody so zástupcami zamestnancov alebo bez písomnej dohody s dotknutým zamestnancom. V Slovenskej republike sa v zmysle ust. § 142 ods. 4 Zákonníka práce vyžaduje ingerencia zástupcov zamestnancov len pri vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže prideľovať zamestnancovi prácu a pri ktorých patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však vo výške 60 % jeho priemerného zárobku;
• v Spolkovej republike Nemecko má kurzarbeit povahu ultima ratio a jeho aplikácia prichádza do úvahy len vtedy, ak by zamestnávateľ vyčerpal všetky ostatné možnosti úpravy pracovného času stanovené zákonom (zavedenie konta pracovného času a pod.). Vzhľadom na výnimočnosť tohto sociálno-ekonomického opatrenia prijatého v Slovenskej republike počas pandémie koronavírusu máme za to, že zamestnávateľ môže požiadať o poskytnutie príspevku aj bez toho, aby na pracovisku využil iné možnosti úpravy pracovného času (napr. zavedenie flexikonta a pod.);
• v Slovenskej republike je kurzarbeit mimoriadnym sociálno-ekonomickým opatrením prijatým v čase mimoriadnej situácie vyhlásenej v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19, v Nemecku je kurzarbeit samostatným pracovnoprávnym inštitútom, ktorý môže zamestnávateľ aplikovať na svojom pracovisku kedykoľvek, aj mimo mimoriadnej situácie, za predpokladu, že preukáže príslušnému úradu podstatný výpadok práce.

Na druhej strane rovnako ako v Spolkovej republike Nemecko, tak aj v Slovenskej republike je administratívny proces spojený s podaním žiadosti o poskytnutie peňažnej podpory v rámci kurzarbeitu byrokraticky nenáročný – žiadateľ žiada o poskytnutie príspevku písomne, pričom splnenie zákonom stanovených podmienok na poskytnutie príspevku sa preukazuje čestným vyhlásením. V oboch prípadoch právna úprava priorizuje podávanie žiadostí elektronickou formou.

 

IV. Záver

 

S ohľadom na vyššie uvedené máme za to, že nemecký kurzarbeit je štandardný a samostatný pracovnoprávny inštitút, ktorý môže zamestnávateľ aplikovať na svojom pracovisku kedykoľvek, ak u zamestnávateľa nastane tzv. podstatný výpadok práce (t. j. aj mimo pandémie koronavírusu). Naproti tomu slovenský kurzarbeit nie je pracovnoprávnym inštitútom v pravom zmysle slova, ale je skôr výnimočným a provizórnym sociálno-ekonomickým opatrením prijatým za účelom zmiernenia negatívnych ekonomických dopadov na podnikateľov v čase mimoriadnej situácie vyhlásenej v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19. Ak by slovenský zákonodarca mal záujem na inkorporovaní tohto inštitútu do nášho právneho poriadku po vzore Spolkovej republiky Nemecko, takýto postup by si vyžadoval nielen rozsiahly zásah do platnej legislatívy, ale i významnú inštitucionálnu reorganizáciu. Aj napriek tomu je podľa nášho názoru slovenský kurzarbeit v čase pandémie koronavírusu účinným a efektívnym nástrojom na podporu zamestnanosti v Slovenskej republike.

 

[1] Od kurzarbeitu je potrebné odlišovať pracovný pomer na kratší pracovný čas, pre ktorý je charakteristické, že rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni trvalo nedosahuje hranicu ustanoveného týždenného pracovného času.
[2] Reduced hours save jobs, for now (German Information Centre)
[3] Ust. § 95 a nasl. Sozialgesetzbuch (Sociálneho zákonníka) zo dňa 24. 3. 1997, BGBl. I S. 594, III. kniha v platnom znení.
[4]Dostupné na: [https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/kug-faq-kurzarbeit-und-qualifizierung.pdf?__blob=publicationFile&v=9, zo dňa 2. 4. 2020, navštívené dňa 12. 4. 2020].
[5] https://rokovania.gov.sk/RVL/Material/24732/1
[6] Dostupné na: [https://www.employment.gov.sk/sk/informacie-media/aktuality/reakcia-clanok-vlada-ignoruje-snahy-kurzarbeit.html, zo dňa 21. 2. 2020, navštívené dňa 12. 4. 2020].