Možnosti úpravy pracovného režimu zamestnanca v čase epidémie
V súvislosti so šírením nového koronavírusu spôsobujúceho ochorenie COVID-19 vzniká viacero otázok spojených najmä s vplyvom tohto ochorenia na povinnosť zamestnanca vykonávať prácu podľa podmienok dohodnutých v jeho pracovnej zmluve a s možnosťami zamestnávateľa upraviť zamestnancovi jeho pracovný režim počas šírenia tohto ochorenia. Má zamestnanec v tejto mimoriadnej situácii povinnosť vykonávať prácu na pracovisku? Je zamestnávateľ oprávnený jednostranne nariadiť zamestnancovi vykonávanie prácu v režime tzv. home office alebo čerpanie dovolenky? Čo v tejto situácii pre zamestnanca znamená existencia prekážky v práci na strane zamestnávateľa a za akých podmienok je zamestnanec oprávnený využiť inštitút prekážok v práci na strane zamestnanca?
V príspevku sa dozviete informácie o základných možnostiach úpravy pracovného režimu zamestnanca počas epidémie ochorenia COVID-19 spojených s:
- povinnosťou zamestnanca vykonávať prácu na pracovisku;
- možnosťou zamestnanca vykonávať prácu doma;
- možnosťou zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky;
- existenciou prekážok v práci na strane zamestnanca;
- existenciou prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
I. Vykonávanie práce na pracovisku
Zamestnanec je aj počas tejto mimoriadnej situácie povinný vykonávať prácu v mieste výkonu práce dohodnutom v jeho pracovnej zmluve za predpokladu, že zamestnávateľ uplatňuje všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Táto povinnosť vyplýva zamestnávateľovi zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov. Zamestnávateľ je povinný vylúčiť nebezpečenstvo a z neho vyplývajúce riziká, vykonávať opatrenia na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku alebo vydávať pokyny na zaistenie ochrany zdravia pri práci. Záujem zamestnávateľa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých zamestnancov pred šírením prenosného ochorenia COVID-19 v tomto prípade prevyšuje záujem zamestnanca nad ochranou jeho súkromia. Pri dodržiavaní zásad prevencie je zamestnávateľ oprávnený pristúpiť k realizácii opatrení rôzneho charakteru, ktoré môžu znížiť komfort práce alebo zdržať, či čiastočne skomplikovať vstup zamestnancov na pracovisko. Konkrétne povinnosti zamestnávateľa pri dodržiavaní bezpečnosti ochrany života a zdravia zamestnancov a zoznam opatrení, ktoré je zamestnávateľ oprávnený realizovať Vám prinesieme v našom ďalšom príspevku.
II. Príležitostné vykonávanie práce doma v režime tzv. home office
Ako jedno z preventívnych opatrení na zamedzenie šírenia ochorenia COVID-19 má zamestnávateľ možnosť príležitostne, alebo v prípade, ak vzniknú mimoriadne okolnosti, dohodnúť sa so zamestnancom, u ktorého to umožňuje druh vykonávanej práce, na uzatvorení dohody o príležitostnom vykonávaní práce doma – v režime tzv. home office (ďalej len „Home office“). Z uvedeného vyplýva, že Home office nesmie zamestnávateľ zamestnancovi jednostranne nariadiť, ale musí sa s ním na ňom dohodnúť. Pri Home office zamestnanec spravidla vykonáva prácu na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce (zvyčajným miestom výkonu práce je spravidla miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve zamestnanca – obvykle sídlo alebo prevádzka zamestnávateľa) a pracovný čas si rozvrhuje sám. Ak druh práce zamestnanca neumožňuje vykonávať prácu doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, Home office so zamestnancom nie je možné dohodnúť. Od tzv. domáckej práce, resp. telepráce, sa Home office odlišuje tým, že ide o príležitostné vykonávanie práce doma (resp. na inom dohodnutom mieste), zatiaľ čo pri domáckej práci a telepráci zamestnanec vykonáva prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste trvalo. Pri Home office je zamestnanec povinný vykonávať prácu na dohodnutom mieste, v rozsahu podľa jeho pracovnej zmluvy a za vykonanú prácu mu patrí dohodnutá mzda.
Na zamestnanca pracujúceho v režime Home office sa v zmysle ust. § 52 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) vzťahujú určité odchýlky v porovnaní so zamestnancami vykonávajúcimi prácu v sídle zamestnávateľa alebo v sídle jeho prevádzky, a to:
- neuplatňujú sa ustanovenia Zákonníka práce o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch;
- pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka;
- nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Môže zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť tzv. rámcovú dohodu o Home office, alebo je prípustné uzatvárať dohody len operatívne (ad hoc), v prípade vzniku potreby? Je v poriadku, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na vykonávaní Home officu len počas niektorých dní v týždni? Je zamestnávateľ oprávnený jednostranne prerušiť Home office zamestnanca a nariadiť mu, aby ďalej pokračoval vo výkone práce na zvyčajnom mieste výkonu prace dohodnutom v pracovnej zmluve zamestnanca, hoci v dohode o Home office si so zamestnancom dohodol iné (dlhšie) trvanie výkonu práce v režime Home office? Odpoveď na tieto, ako aj na ďalšie otázky spojené s Home officom Vám prinesieme v našom ďalšom príspevku.
V prípade Vášho záujmu o poskytnutie právnych služieb pri koncipovaní kvalifikovaného vzoru dohody o Home office pre zamestnancov vo Vašej spoločnosti alebo v prípade záujmu o komplexné právne poradenstvo v tejto oblasti, sa na nás neváhajte kedykoľvek obrátiť.
III. Nariadenie čerpania dovolenky
Právo na dovolenku je ústavným právom zamestnanca, no napriek tomu konkrétny čas čerpania dovolenky je oprávnený určiť výlučne zamestnávateľ. Pri určení času čerpania dovolenky by mal zamestnávateľ prihliadať nie len na plnenie svojich úloh, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Právo zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky sa týka všetkých druhov dovolenky a celej výmery dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok.
Zamestnávateľ je v zmysle ust. § 111 ods. 5 Zákonníka práce oprávnený jednostranne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, najmenej však 14 dní vopred. V prípade rizika nákazy ochorením COVID-19 je inkubačná doba, po ktorú Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky odporúča osobám byť v izolácii, až 14 kalendárnych dní. Jednostranné nariadenie čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa by svoj účel neplnilo v prípade, ak by bolo zamestnancovi nariadené až po tom, čo už zamestnanec vykazuje príznaky ochorenia alebo po tom, čo bol pozitívne testovaný na toto ochorenie. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ oprávnený určiť po prerokovaní so zamestnancom a v súlade s plánom dovoleniek prijatým so súhlasom zástupcov zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi nariadiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ani na obdobie, počas ktorého je zamestnancovi nariadené karanténne opatrenie. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. V prípade, že sa zamestnanec stane pracovne neschopným, alebo mu je nariadené karanténne opatrenie, je zamestnávateľ povinný neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu ospravedlniť. Čerpanie dovolenky totiž nesmie tieto prekážky v práci suplovať. Ak by aj u zamestnanca počas trvania dovolenky prekážky v práci na jeho strane nastali, jej čerpanie sa na obdobie ich trvania preruší.
Všetky otázky spojené s možnosťou zamestnávateľa disponovať s dovolenkou zamestnanca a s právom zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky Vám zodpovieme v našom ďalšom príspevku.
IV. Existencia prekážok v práci na strane zamestnávateľa
V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa vzniknutých z iných dôvodov, než je prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami, či pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Zákonník práce v ust. § 142 ods. 4 umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť sa so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, na vymedzení tzv. vážnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa, pre ktoré (ak nastanú) nebude môcť zamestnancom prideľovať prácu. S cieľom úspory finančných prostriedkov vynakladaných na náhrady miezd zamestnancov počas obdobia poklesu pracovnej aktivity zamestnancov bude pri vzniku vážnych prevádzkových dôvodov zamestnancovi patriť náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Aké sú základné náležitosti takejto dohody? Akým spôsobom by mal byť vážny prevádzkový dôvod vymedzený v dohode so zástupcami zamestnancov? Je možné takúto dohodu nahradiť u zamestnávateľa, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia, rozhodnutím zamestnávateľa, alebo individuálnymi dohodami s jednotlivými zamestnancami? Odpovede na tieto otázky Vám prinesieme v našom ďalšom príspevku.
V. Existencia prekážok v práci na strane zamestnanca
V súvislosti s epidémiou ochorenia COVID-19 môžu na strane zamestnanca vzniknúť nasledovné dôležité osobné prekážky v práci, pre ktoré nebude zamestnanec môcť prácu vykonávať:
- práceneschopnosť zamestnanca pre chorobu;
- nariadenie karantény (karanténneho opatrenia) alebo izolácie zamestnanca;
- osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo vykonávanie starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
Zamestnanec je povinný vznik prekážky v práci a jej trvanie zamestnávateľovi preukázať. Po preukázaní prekážky v práci je zamestnávateľ povinný neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť. Zamestnancovi po dobu trvania prekážky v práci vzniká nárok na poskytnutie:
- dávky nemocenského z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej podľa písm. a) a b) vyššie;
- dávky ošetrovného z dôvodu potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo vykonávania starostlivosti podľa písm. c) vyššie.
Medzi základné preventívne opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných chorôb, ktoré nariaďuje Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, v zmysle ust. § 12 ods. 2 písm. f) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších právnych predpisov patrí izolácia zamestnanca v domácom prostredí, izolácia zamestnanca v zdravotníckom alebo v inom určenom zariadení, zvýšený zdravotný dozor, lekársky dohľad a karanténne opatrenia. Pod karanténnymi opatreniami je pritom potrebné rozumieť karanténu, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad.
Aké sú pracovnoprávne následky nariadenia izolácie a karantény zamestnancovi? Kedy a za akých podmienok môže zamestnanec čerpať tzv. OČR? V akom období má zamestnanec nárok na dávku nemocenského a ošetrovného? Aká je výška týchto dávok a kto ich zamestnancovi poskytuje? Na tieto, ako aj na ďalšie otázky súvisiace s prekážkami v práci na strane zamestnanca v dôsledku šírenia ochorenia COVID-19, Vám poskytneme odpovede v našom ďalšom príspevku.