Vplyv opatrení prijatých počas pandémie ochorenia COVID-19 na dopravu zamestnancov do zamestnania

Pandémia ochorenia COVID-19 ovplyvnila viaceré aspekty pracovnoprávnych vzťahov. Príslušné orgány štátnej správy za účelom zabránenia šírenia tohto ochorenia prijali okrem iného aj opatrenia, ktorými obmedzili niektoré spôsoby dopravy. Tieto obmedzenia výrazným spôsobom zasiahli do bežných životov zamestnancov a skomplikovali im inokedy bezproblémovú dopravu do zamestnania a späť (premávanie verejnej dopravy v prázdninovom režime, uzatvorenie taxislužieb a pod.). Aký vplyv majú tieto opatrenia na povinnosť zamestnanca byť na pracovisku na začiatku pracovného času? Majú zamestnanci nárok na kompenzáciu zvýšených nákladov na cestu do zamestnania a späť? Je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, ak sa nemôže včas dopraviť do zamestnania?

Základnou povinnosťou každého zamestnanca je byť na pracovisku (miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve) na začiatku pracovného času a odchádzať z neho až po jeho skončení.[1] Voľba spôsobu dopravy do práce (na miesto výkonu práce) a z práce (z miesta výkonu práce) prináleží zamestnancovi a zamestnávateľ nie je oprávnený do výberu spôsobu dopravy zamestnanca (chôdza, verejná hromadná doprava, bicykel, kolobežka, súkromné motorové vozidlo a pod.) zasahovať. Zamestnanec však musí zvoliť taký spôsob dopravy do zamestnania, aby bol za obvyklých okolností[2] na pracovisku na začiatku pracovného času. Vzhľadom na to, že cesta do zamestnania a zo zamestnania nie je pracovnou cestou, za ktorú by zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi cestovné náhrady,[3] znáša zamestnanec aj všetky náklady spojené s dopravou do zamestnania a zo zamestnania. Zamestnávateľovi zo všeobecne záväzných právnych predpisov nevyplýva povinnosť zabezpečiť dopravu zamestnancom do zamestnania ani povinnosť kompenzovať náklady, ktoré zamestnancom s touto dopravou vzniknú. Táto povinnosť mu však môže vyplývať z osobitnej dohody so zamestnancom, z podnikovej kolektívnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa alebo z interného predpisu zamestnávateľa, ak sa v nich na plnenie takejto povinnosti dobrovoľne zaviazal.

 

Čo však v prípade, ak v súvislosti s prevenciou pred šírením nákazlivej choroby (v súčasnosti COVID-19) dôjde zo strany príslušného orgánu štátnej správy k prijatiu opatrení obmedzujúcich spôsoby dopravy do zamestnania využívané zamestnancom? Vzniká zamestnávateľom povinnosť zabezpečiť dopravu zamestnancov do zamestnania, resp. povinnosť znášať náklady na takúto dopravu?

 

Podľa § 142 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas v prípade

• nepredvídaného prerušenia premávky alebo
• meškania pravidelnej verejnej dopravy,

avšak len v prípade, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

 

Na poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas  teda musia byť kumulatívne (obe naraz) splnené dve podmienky:

1. nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,
2. zamestnanec nemôže dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

Ak nedôjde ku kumulatívnemu splneniu týchto podmienok, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, t.j. nie je povinný neprítomnosť zamestnanca na pracovisku ospravedlniť a táto absencia zamestnanca v práci môže byť zo strany zamestnávateľa vyhodnotená ako neospravedlnená.

 

Nevyhnutne potrebným časom je v tomto prípade potrebné rozumieť čas, ktorý zamestnanec potrebuje na zabezpečenie náhradného spôsobu dopravy na pracovisko ako napríklad

• využitie verejnej dopravy v prípade, ak sa zamestnancovi pokazí súkromné motorové vozidlo (ak nie je možné využiť iný primeraný spôsob dopravy, nevyhnutným časom bude čas potrebný na opravu súkromného motorového vozidla),
• využitie vlakovej dopravy, ak zamestnancovi mešká autobus (nevyhnutným časom bude čas na cestu do zamestnania vlakovou dopravou).

Dĺžku nevyhnutného času nie je možné rámcovo ohraničiť, pretože táto je závislá od okolností každého jednotlivého prípadu.

 

Nepredvídaným prerušením premávky alebo meškaním pravidelnej dopravy sú také okolnosti, ktoré zamestnanec nemohol vopred predvídať a tieto nastali nezávisle od jeho vôle a prípadného zavinenia, ako aj nezávisle od vôle alebo zavinenia zamestnávateľa (napr. meškanie MHD v dôsledku snehovej kalamity, havária na diaľnici a pod.). Podmienku nepredvídateľnosti nemožno považovať za splnenú, ak zamestnanec vopred vie, že takéto prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej dopravy má nastať. Pri nepredvídanom prerušení premávky nie je rozhodujúce, či sa zamestnanec dopravuje do zamestnania verejnou dopravou, alebo používa pri doprave do zamestnania iný dopravný prostriedok. V prípade meškania však Zákonník práce vyslovene zakotvuje, že musí ísť o meškanie verejnej dopravy (t.j. nevzťahuje sa na žiadny iný dopravný prostriedok).

Prekážka v práci na strane zamestnanca podľa § 142 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce nenastane ani vtedy, keď sa zamestnanec nie je schopný včas dostaviť do zamestnania, lebo zmenil bydlisko (presťahoval sa), alebo prišiel o súkromné motorové vozidlo, hoci pri uzatváraní pracovnej zmluvy vedel, že súkromné motorové vozidlo je jediným dopravným prostriedkom, ktorým sa vie včas a efektívne dopraviť do zamestnania.

Nemožnosť zamestnanca dopraviť sa do zamestnania nezahŕňa len absolútnu nemožnosť, ale aj také okolnosti, ktoré nad (primeranú) mieru toho, čo možno od zamestnanca spravodlivo požadovať, znemožňujú zamestnancovi včas sa dopraviť do zamestnania. Ak sú splnené podmienky uvedené vyššie, nemôže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, aby

• znášal neprimerané náklady na cestu do zamestnania využitím taxislužieb, ak iný spôsob dopravy nie je možné využiť,
• využíval čas pripadajúci na odpočinok na neprimerane dlhé čakanie na príchod/odchod verejnej dopravy do/zo zamestnania (frekvencia spojov verejnej dopravy je tak obmedzená, že zamestnancovi neumožňuje včasný príchod a odchod zo zamestnania tak, aby zamestnanec čas, ktorý nepracuje, mohol využiť na odpočinok).

 

Aplikáciou vyššie uvedeného na situáciu, kedy dôjde k prijatiu opatrení obmedzujúcich spôsoby dopravy do zamestnania využívané zamestnancom, sme dospeli k záveru, že obmedzenie spôsobov dopravy do zamestnania môže mať čiastočný alebo úplný charakter. Čiastočné obmedzenie spôsobov dopravy do zamestnania využívaných zamestnancom v praxi znamená, že zamestnanec sa síce vie do zamestnania dopraviť, avšak doprava je spojená s komplikáciami ako napríklad redukcia počtu spojov mestskej hromadnej dopravy alebo vlakov, premávanie verejnej dopravy v prázdninovom režime, dlhšie čakanie na prestup a podobne. Čiastočné obmedzenie spôsobov dopravy do zamestnania spravidla nemá vplyv na povinnosť zamestnanca byť na pracovisku na začiatku pracovného času a zároveň ani zamestnávateľovi nezakladá povinnosť refundovať (nahradiť) zamestnancovi náklady na cestu do zamestnania – tieto aj naďalej znáša zamestnanec. S týmito komplikáciami a s diskomfortom, ktorý so sebou prinášajú, musí vysporiadať zamestnanec, avšak len do miery, ktorú možno od zamestnanca spravodlivo požadovať (primeranosť).

 

Úplné obmedzenie (znemožnenie) spôsobov dopravy do zamestnania má za následok, že zamestnanec sa do zamestnania nie je schopný včas dopraviť vôbec, alebo len s takým neprimeraným (časovým alebo finančným) zaťažením, ktorého znášanie nemožno spravodlivo od neho očakávať. Tento stav môže nastať tak, že

• zamestnanec nedisponuje služobným ani súkromným motorovým vozidlom, jeho pracovisko je od miesta bydliska natoľko vzdialené, že túto vzdialenosť nie je možné alebo efektívne prekonať pešou chôdzou ani inými, menej výkonnými dopravnými prostriedkami, ktorými zamestnanec hypoteticky disponuje (bicykel, elektrická kolobežka a podobne) alebo
• príslušný orgán štátnej správy prijme opatrenie, ktorým dôjde k dočasnému alebo úplnému pozastaveniu premávania verejnej dopravy (železničná doprava, medzimestská a mestská hromadná doprava) alebo k tak zásadnej redukcii počtu spojov tejto dopravy, že zamestnancovi objektívne znemožňuje využitie jej služieb pri ceste do práce a z práce a k uzatvoreniu prevádzok poskytujúcich neverejné služby na úseku dopravy (napríklad taxislužby[4]).

 

Objektívnu nemožnosť zamestnanca včas sa dostaviť do miesta výkonu práce, alebo sa v primeranom čase po skončení pracovného času z miesta výkonu práce dopraviť do miesta svojho bydliska, je možné považovať za dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, za ktorú zamestnancovi podľa § 141 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce neprináleží náhrada mzdy. Zamestnávateľ je povinný takéto zameškanie práce ospravedlniť. Náhradu mzdy by však zamestnávateľ mohol poskytnúť zamestnancovi na základe svojho vlastného rozhodnutia, napríklad za účelom zmiernenia dopadov spojených s prijatými opatreniami proti šíreniu nákazlivej choroby.[5] Zamestnávateľovi však zo žiadneho právneho predpisu nevyplýva povinnosť prijať opatrenia, ktoré by zamestnancom zmierňovali dopady spojené s obmedzením spôsobov dopravy do zamestnania a je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či takéto opatrenia prijme alebo nie. Zamestnávateľ môže napríklad poskytnúť zamestnancovi služobné motorové vozidlo alebo navrhnúť zamestnancovi uzatvorenie dohody o príležitostnej práci doma (tzv. „home office“).

Zároveň si dovoľujeme upozorniť, že poskytnutie pracovného voľna zamestnancovi bez náhrady mzdy vyvoláva v systéme verejného zdravotného poistenia zmenu v postavení zamestnanca ako platiteľa poistného – počas pracovného voľna bez náhrady mzdy nie je platiteľom poistného ako zamestnanec (za ktorého preddavky na poistné uskutočňuje zamestnávateľ), ale je samoplatiteľom poistného.[6]

 

Resumé:

Zamestnanec je povinný dostaviť sa na pracovisko a byť zamestnávateľovi k dispozícii na začiatku pracovného času aj v prípade, ak by došlo k prijatiu opatrení proti šíreniu nákazlivej choroby, ktoré by obmedzovali spôsoby dopravy do zamestnania. Objektívnu nemožnosť zamestnanca včas sa dostaviť do miesta výkonu práce, alebo sa v primeranom čase po skončení pracovného času z miesta výkonu práce dopraviť do miesta svojho bydliska, je možné považovať za dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorú je zamestnávateľ podľa § 142 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce povinný ospravedlniť na nevyhnutne potrebný čas bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ by mal v každom jednom prípade pri posudzovaní toho, či zamestnancovi poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutný čas, skúmať

• či došlo k nepredvídanému prerušeniu premávky, alebo k meškaniu verejnej dopravy a
• či mohol zamestnanec dosiahnuť pracovisko iným primeraným spôsobom.

Všetky okolnosti jednotlivých prípadov by mal zamestnávateľ posudzovať vo vzájomných súvislostiach a po ich vyhodnotení prijať záver, či zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutný čas podľa § 142 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce patrí alebo nie.

 

[1] § 81 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov.

[2] Podľa § 141 ods. 2 písm. g) je dôležitou osobnou prekážkou v práci aj nemožnosť zamestnanca dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom v prípade nepredvídaného prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy. Zamestnávateľ je takéto meškanie zamestnanca povinný ospravedlniť a poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas.

[3] § 2 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších právnych predpisov.

[4] Opatrením Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia zo dňa 15. 3. 2020 sa s účinnosťou od 16. 3. 2020 06:00 hod. uzatvorili okrem iného všetky prevádzky poskytujúce služby (t.j. aj taxislužby) s výnimkou prevádzok uvedených v opatrení.

[5] § 141 ods. 3 Zákonníka práce.

[6] Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1. Vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2017, 1424 s.