Možnosť dočasného pridelenia zamestnanca ako jeden zo spôsobov využitia zamestnancov počas šíriaceho sa ochorenia COVID-19

Opatrením Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia zo dňa 29. marca 2020 (ďalej len „Opatrenie“) došlo s účinnosťou od 30. marca 2020 od 6.00 hod. až do odvolania k uzatvoreniu všetkých maloobchodných prevádzok a všetkých prevádzok poskytujúcich služby, okrem tých, ktoré predstavujú výnimku podľa samotného Opatrenia. Prijatím Opatrenia tak okrem iného došlo k predĺženiu doby, po ktorú majú byť prevádzky uzatvorené, ako aj k doplneniu výnimiek, na ktoré sa Opatrenie nevzťahuje.

Najmä zamestnávatelia, ktorých sa Opatrenie dotklo priamo, a teda najmä zamestnávatelia, ktorí nesmú svoje prevádzky otvoriť, tak nemajú možnosť svojim zamestnancom prideľovať prácu podľa uzatvorených pracovných zmlúv a sú nútení zamestnancov nechať doma na tzv. prekážkach v práci na strane zamestnávateľa podľa zákona číslo 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“).

V súčasnosti tak vznikla situácia, kedy niektorí zamestnávatelia nemajú možnosť prideľovať svojim zamestnanom prácu podľa uzatvorených pracovných zmlúv, keďže museli uzavrieť svoje prevádzky, a naopak iných zamestnávateľov sa Opatrenie nedotklo a títo môžu naďalej prevádzkovať svoju činnosť. Zamestnávateľom, ktorí môžu naďalej podnikať bez obmedzení, však môžu chýbať personálne kapacity napríklad z dôvodu čerpania PN, OČR, zamestnancami alebo absencie zamestnancov z dôvodu nariadenej karantény alebo izolácie. V takomto prípade tak do úvahy prichádza možnosť využitia inštitútu dočasného pridelenia zamestnancov podľa Zákonníka práce, a teda „zapožičanie“ zamestnancov zamestnávateľa, ktorý musel svoje prevádzky uzavrieť inému zamestnávateľovi, ktorý svoju prevádzku naďalej prevádzkuje (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“).

Možnosť dočasného pridelenia upravuje § 58 a nasl. Zákonníka práce. Zamestnávateľ, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania, môže zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi prideliť len v prípade, ak sú u neho objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Zákonník práce pojem objektívne prevádzkové dôvody nedefinuje, avšak pôjde o dôvody na strane zamestnávateľa, ktoré súvisia s prevádzkou a ktoré majú objektívny a nie subjektívny základ, a teda napríklad prechodný nedostatok práce, porucha zariadenia, ktoré nemožno rýchlo odstrániť. Nakoľko Opatrením došlo k uzatvoreniu niektorých druhov maloobchodných prevádzok za účelom predchádzania šírenia pandemického ochorenia COVID-19, máme za to, že v tomto prípade sa môže jednať o objektívny dôvod, ktorý nebol vyvolaný samotným zamestnávateľom a ktorý spôsobuje, že zamestnávateľ nemôže svojim zamestnancom prideľovať prácu podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy. Posúdenie každého prípadu však závisí od individuálnych skutočností ovplyvňujúcich uzatvorenie prevádzky zamestnávateľa.

Dočasne prideliť svojich zamestnancov však nie je zamestnávateľ oprávnený v prípade, ak by sa pridelenie malo týkať zamestnancov, ktorí sú zaradení do kategórie 4. rizika podľa osobitného predpisu, ktorým sa na tieto účely považuje zákon číslo 355/2007 Z. z. ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia[1] a zamestnancov, ktorých zamestnávateľ zamestnáva na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.[2]

Pred dočasným pridelením zamestnancov na výkon práce k inému zamestnávateľovi vzniká zamestnávateľovi niekoľko povinností, vyplývajúcich mu zo Zákonníka práce a príslušných právnych predpisov, a to najmä:

• povinnosť uzatvoriť písomnú dohodu o dočasnom pridelení s užívateľským zamestnávateľom, t.j. so zamestnávateľom, ktorému svojich zamestnancov dočasne požičiava a
• povinnosť uzatvoriť písomnú dohodu so samotným zamestnancom, ktorý bude zamestnávateľom zapožičaný inému zamestnávateľovi, a teda na dočasné pridelenie sa vyžaduje súhlas zamestnanca.

Zákonník práce obom vyššie uvádzaným dohodám predpisuje povinné náležitosti, ktoré musia písomné dohody obsahovať, pričom v prípade ich nedodržania môže byť zamestnávateľ zo strany príslušných kontrolných orgánov sankcionovaný.

Maximálna dĺžka trvania dočasného pridelenia zamestnanca k jednému užívateľskému zamestnávateľovi je 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. Uvedené platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Po uplynutí 24 mesiacov je k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možné zamestnanca prideliť až po uplynutí 6 mesiacov. Pri niektorých prácach taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce je táto lehota skrátená na 4 mesiace.[3] V prípade porušenia povinností pri maximálnej dobe dočasného pridelenia zamestnanca dôjde zo zákona k zániku pracovného pomeru medzi zamestnancom a pôvodným zamestnávateľom a k vzniku pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom, t.j. zamestnávateľom, ktorému bol zamestnanec zapožičaný.

Organizáciu práce, riadenie, kontrolu práce, vytváranie priaznivých pracovných podmienok ako aj zaisťovanie bezpečnosti a ochranu zdravia pri práci dočasne prideleného zamestnanca vykonáva počas dočasného pridelenia užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený.

 

Naopak mzdu ako aj náhradu mzdy a cestovné náhrady poskytuje dočasne pridelenému zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Avšak pracovné podmienky, vrátane mzdových podmienok, prideleného zamestnanca musia byť najmenej rovnako priaznivé ako podmienky porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa, a teda dočasne prideľovanému zamestnancovi nesmie byť vyplácaná nižšia mzda, aká je vyplácaná porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa.

 

Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe podmienok dohodnutých v písomnej dohode o dočasnom pridelení.

 

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody o dočasnom pridelení, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné, a teda v prípade dočasného pridelenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi, nie je súčasný zamestnávateľ oprávnený zakázať zamestnancovi uzatvoriť pracovný pomer so zamestnávateľom ku ktorému bol pridelený.  

 

Vyššie uvedené informácie predstavujú súhrn základných povinností zamestnávateľa a užívateľského zamestnávateľa. Zákonník práce pri dočasnom pridelení ukladá zamestnávateľovi ako aj užívateľskému zamestnávateľovi množstvo ďalších povinností, ktoré musia byť pri tomto právnom inštitúte dodržané. Za ich nedodržanie môže byť obom subjektom uložená sankcia až vo výške 100.000 EUR. V prípade potreby poskytnutia dodatočných informácií vo vzťahu k predmetnej téme nás neváhajte osloviť prostredníctvom formulára na položenie otázky. V prípade konkrétnych požiadaviek z Vašej strany naša advokátska kancelária samozrejme spracuje podrobnú právnu analýzu prispôsobenú presne na mieru Vašej požiadavke, pričom odplatu za tieto služby prispôsobíme súčasnej mimoriadnej situácii.

 

[1] rizikovou prácou je práca zaradená do tretej a štvrtej kategórie. O zaradení práce do tretej kategórie a štvrtej kategórie, o zmene alebo vyradení práce z tretej kategórie a štvrtej kategórie rozhoduje príslušný orgán verejného zdravotníctva na základe návrhu zamestnávateľa, fyzickej osoby – podnikateľa, ktorý nezamestnáva iné fyzické osoby, alebo z vlastného podnetu,

[2] ide o zamestnancov vykonávajúcich u zamestnávateľa práce na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré sú upravené v § 223 a nasl. Zákonníka práce,

[3] podľa § 48 ods. 4 písm. b) a c) Zákonníka práce ide o práce, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo o práce, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),